21대 국회가 개원하면서 차별금지법 입법에 힘이 쏠리고 있다. 지난달 29일엔 정의당 장혜영 의원이 차별금지법을 대표발의했다. 또한 30일엔 인권위가 ‘평등 및 차별금지에 관한 법률’(평등법)을 제정하라고 국회에 의견을 표명하기도 했다. 이와 같이 차별금지법은 연내 제정을 목표로 급물살을 타고 있다.
우리 교단을 비롯한 교계에서는 우려의 목소리를 높이며 ‘평등구현과 인권보장’에 역행하고, ‘양성평등한 혼인 및 가족생활’과 ‘신앙의 자유’를 침해하는 포괄적 차별금지법 제정을 반대한다.는 분명한 입장을 밝히고 있다. 이에 본지에서는 차별금지법의 본질과 문제점 등에 대해 3회에 걸쳐 연재한다. [편집자 주]
1. 차별 금지법이란 무엇이며 이에 대한 문제점은?
차별금지법을 특정종교나 동성애 찬반의 문제로만 접근해선 절대 안된다. 핵심은 (1)19가지 이상의 차별금지 사유가 포괄적으로 들어간다는 것, (2) 19가지 이상 차별금지사유를 위반하면 구제조치인 형사처벌과 손해배상이 적용된다는 것, (3) 차별금지영역이 모든 범위(정치, 경제, 기업, 사회, 교육, 문화, 종교, 체육, 인터넷 등등)라는 것 (4) 이 법으로 인권위는 무소불위 사정기관 특별권력 독점한다는 것, (5) 이미 제정된 개별적 차별금지법으로 가능한데과유불급의 포괄적 차별금지법으로 국민 압제한다는 것, (6) 종교를 포함한 국민 모두 불편한 법 역차별법 부자유법 이다.
먼저 차별금지법이 무엇인가를 정확히 알 필요가 있다. 좥형식적 의미좦의 차별금지법은 명칭 자체가 차별금지법인 법률을 가리킨다. 한편, 좥실질적 의미좦의 차별금지법은 그 명칭과는 관계없이 성별·종교·사회적 신분 등을 이유로 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 금지하고, 이를 위반할 경우 일정한 제재(형사처벌과 손해배상 등)를 가하는 것을 주요 내용으로 하는 법률을 가리킨다. 이러한 의미의 차별금지법은 독자적인 법률의 형태로 존재하기도 하고, 다른 법률[예컨대 인권법(Human Rights Act) 또는 민권법(Civil Rights Act)]의 일부로 존재하기도 한다. 우리의 관심대상은 당연히 실질적 의미의 차별금지법이다.
차별금지법은 차별사유(차별대상)의 범위에 따라 인종·성별·장애 등 특정 차별사유만을 각자 다루는 좥개별적좦 차별금지법, 모든 종류의 차별사유를 함께 다루는 좥포괄적좦 차별금지법으로 나뉜다.
개별적 차별금지법은 그 차별대상에 따라 무척 다양하게 존재한다. 예를 들면, 성차별금지법,인종차별금지법, 장애인차별금지법, 연령차별금지법, 고용차별금지법, 고용평등법, 가정지위차별금지법, 상품·용역 및 휴양·공공장소 출입의 차별금지법, 임금평등법, 공정 고용 및 주거법, 유전자정보차별금지법, 임신차별금지법 등이다. 이와 같이 국가마다 각자의 역사적·사회적 상황에서 문제되는 차별대상에 상응하여 다양한 형태의 차별금지법을 마련하고 있다.
한편 포괄적 차별금지법은 개별적 차별금지법의 차별대상을 포함해서 가능한 모든 차별대상을 포괄하고 있다. 입법기술적으로, 차별금지사유를 “… 등”의 문구로 포괄적으로 표현하고 있다. 포괄적 차별금지법에 해당하는 법률의 공식 명칭은 국가별로 다양하다.
보통 차별금지법(anti-discimination act)이라는 명칭을 사용하나, 나라에 따라서는 좥인종차별 및 모든 형태의 차별금지법좦(Law against Racism and All Forms of Discrimination: 볼리비아), 좥일반평등대우법좦(General Equal Treatment Act, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: 독일), 좥평등증진 및 불공정 차별방지법좦(Promotion of Equality and Prevention of Unfair Discrimination Act: 남아프리카공화국), 좥평등법좦(Equality Act: 영국), 좥차별예방 및 폐지법좦(Federal Law to Prevent and Eliminate Discrimination: 멕시코) 등으로 불리기도 한다.
한편, 인권위는 차별금지법에 대한 국민의 거부감을 고려하여 그 대신에 좥평등기본법좦 또는 좥인권기본법좦이라는, 좀 더 근사한(?) 명칭을 구상한 것으로 알려졌다. 현재 인권위 등이 추진하고자 하는 차별금지법은 특정 차별금지사유를 대상으로 하는 ‘개별적’ 차별금지법이 아니라, 성적 지향 등을 포함하여 다수의 차별금지사유를 대상으로 하는 ‘포괄적’ 차별금지법이다. 따라서 이하에서는 포괄적 차별금지법을 중심으로 살펴본다. 문제는 이러한 포괄적 차별금지법의 내용이다.
차별금지법의 문제점은 무엇인가?
1. 동성애 및 동성결혼의 법제화로 연결될 수 있다
(1) 성적지향 및 성별정체성의 과도한 보호
현재 한국에서 대표적인 차별금지사유인 성별, 장애, 연령, 인종, 전과 등에 따른 차별행위를 금지하는 다수의 법이 있다. 예컨대 양성평등기본법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법), 경력단절여성등의 경제활동 촉진법(경력단절여성법), 장애인차별금지 및 권리구제에 관한 법(장애인차별금지법), 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 장애인·노인·임산부 등의 편의증진보장에 관한 법률(장애인등 편의법), 장애인복지법, 외국인근로자의고용등에 관한 법(외국인고용법), 재한외국인처우기본법(외국인처우법), 문화다양성의 보호와 증진에 관한 법률(문화다양성법), 교육기본법, 근로기준법 등이 그러하다.
이외에도 성적지향을 차별금지사유로 규정한 법률로 인권위법, 형의 집행 및 수용자의 처우에 관한 법률(형집행법), 군에서의 형의 집행 및 군수용자의 처우에 관한 법률(군형집행법)이 있다. 지방자치단체의 조례로는 서울특별시 어린이·청소년 인권조례, 서울특별시 학생인권조례 등이 있다.
각 차별영역에서 차별(금지)사유의 중대성과 심각성에 대한 국민적 합의 수준에 따라 개별 법률은 차별행위의 유형과 이에 대한 제재의 수준과 방식을 달리 정하고 있다. 가장 민감한 차별사유와 차별영역인 성별에 기인한 노동관계(고용, 근로조건 설정)의 차별행위에 대하여는 아주 강력한 형사처벌이 가해진다. 예컨대 남녀고용평등법 제37조에 의하면, 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다).
장애에 따른 차별행위에 대하여는 인권위의 권고, 법무부장관의 시정명령, 법원의 손해배상 판결 및 악의적 차별행위에 대한 형사처벌 등이 규정되고 있다(장애인차별금지법). 반면에 외국인고용법 제22조가 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하지 말 것을 규정하고 있으나, 이에 대한 직접적인 구제조치는 마련하고 있지 않다. 이에 대하여는 인권위법에 따른 구제조치가 취해질 것이다.
즉 개별 차별금지법에서 차별행위에 대한 구체적인 구제조치를 규정하지 않은 경우에는 통상 인권위법에 따른 구제조치(구제조치권고, 고발·징계권고, 법률구조요청)가 취해질 것이다.
이처럼 우리 현행법은 차별영역과 차별사유의 중대성과 심각성을 고려하여 각 해당 법률에서 이에 상응하여 규율하고 있다. 차별금지사유의 중요도에 상응하여 금지행위의 대상과 구제의 유형이 달라지는 것은 ‘같은 것은 같게, 다른 것은 다르게’ 라는 의미를 지닌 평등의 원리에 따라 당연하다고 본다.
그런데 차별금지사유를 한꺼번에 포괄하여 단일의 차별금지법을 제정하게 되면 차별행위에 대한 제재의 수준과 방식이 일괄적으로 동일하게 정해지게 된다. 문제는, 바로 이러한 불합리한 결과가 바로 포괄적 차별금지법을 제정하려는 숨은 의도라는 사실이다. 여기서 모든 차별금지사유가 과연 동등한 비중(중요성)을 가진다고 볼 수 있는가 라는 근본적인 의문이 제기된다.
바로 이러한 의문의 중심에 놓여 있는 것이, 종래의 도덕적 가치를 중시하는 입장에서 가장 거부감을 갖는 차별금지사유인 성적지향과 성별정체성(젠더정체성)이다. 즉 성적지향과 성별정체성을 성별이나 장애와 동등한 수준으로 취급하여야 할 것인가?
(2) 트랜스젠더의 문제점
젠더(성별)정체성을 차별금지사유로 인정하는 순간 ‘제3의 젠더’를 비롯하여 다양한 젠더의 존재를 인정할 수 밖에 없다. 오늘날 젠더의 다양성을 인정하는 입장에서는 모든 젠더에 상관없이 고용, 재화·용역의 제공, 교육 등의 영역에서 평등한 취급을 요구할 뿐 아니라, 법적 성별의 변경을 개인의 자유로운 내면의 선택에 맡길 것을 주장한다.
젠더의 다양성을 인정함과 동시에 법적 성별의 변경을 개인의 자유로운 선택에 맡기게 되면 자연스럽게 법적 성별의 변경 역시 용이하게 하는 것을 허용할 수밖에 없다. 이와 관련하여 문제되는 것은 젠더전환수술(특히 외부성기변환수술)을 하지 않은 상태에서 법적 성의 변경을 허용하는 것이다. 외국 사례에서 보듯이, 성기변환수술을 하지 않은 트랜스여성에 의해 여성화장실·탈의실, 여성보호시설 등 여성전용시설에서 여성을 상대로 한 성범죄가 발생할 가능성이 있다.
더욱 심각한 것은 가족관계에 엄청난 혼란을 가져오는 경우이다. 실제 영국에서 발생한 사례로서, 자궁절제술을 받지 않은 트랜스남성이 인공수정으로아이를 출산한 후 자녀의 출생증명서에 본인을 ‘어머니’ 아닌 ‘아버지’ 또는 ‘부모’로 표기할 것을 주장하는 바가 있다. 이에 대하여 법원이 불허하였는데, 그로 말미암아 법적 성이 남성인 자가 어머니로 기재되는 일이 발생하게 된 것이다. 요컨대, 젠더정체성을 차별금지사유로 인정하는 것은 필연적으로 여성-남성의 젠더이분법(gender binary)을 부정하는 결과가 가져오게 된다.
그 대표적인 예로 미국 뉴욕시를 들 수 있다.
미국 뉴욕주 뉴욕시 의회는 2002년에 트랜스젠더 권리 장전을 제정하여, 뉴욕시 인권조례(The New York City Human Rights Law)가 보장하는 젠더에 따른 보호 범위를 확장하였다. 더 나아가, 2016년 뉴욕시 인권위원회는 공식적으로 무려 31개의 젠더를 승인 및 발표하였다. 이에 따르면, 생물학적 성별과 젠더 정체성이 일치하는 대다수의 사람들은‘시스젠더’라 하여 젠더의 한 종류에 불과하다.
2018년 10월에는 빌 드블라지오 뉴욕시장이 스스로를 트랜스젠더 또는 제3의 성으로 인식하는 이들이 의사의 특별한 언급이나 소견서 없이 출생신고서의 생물학적 성을 변경할 수 있도록 허용하는 법안에 서명했다. 이에 따라, 뉴욕시에서는 2019년 1월 1일부터 출생신고서 작성시, 남성을 의미하는 ‘M’과 여성을 의미하는 ‘F’ 대신 ‘X’로 표시되는 제3의 성을 사용할 수 있게 되었다.
[다음호에 계속]
.gif)
(2).jpg)
.gif){kind=small}
